招聘正處于“被動候選人”求職時代

領(lǐng)英的一份報告顯示，目前人才市場上活躍求職者的占比只有25%，另外75%往往持觀望態(tài)度。

特別是在今年疫情的影響下，有近乎一半的候選人推遲了找工作的時間。

當通過主流招聘網(wǎng)站接觸到的候選人相對有限時，如何吸引并轉(zhuǎn)化觀望型候選人是HR在2020年的關(guān)鍵挑戰(zhàn)。

很多HR都知道，通過人才庫運營激活儲備候選人能夠有效緩解以上困境。道理大家都懂，但為什么有的公司還是沒有做好呢？

人才庫運營4個陷阱

Moka在跟客戶的交流中發(fā)現(xiàn)，人才庫項目運營過程中比較容易陷入4個陷阱：

第1個陷阱：貪大求全

很多公司剛開始搭建人才庫的時候就想著要一個大而全的人才庫，預(yù)想立刻就能夠支撐整個公司的人才發(fā)展。但這會導(dǎo)致資源過于分散，沒有聚焦點，且HR容易將巨大的熱情消耗在前期的準備工作上。

其實不是所有的崗位都適合通過人才庫運營來做人才吸引的，Moka建議前期先聚焦某個方向的人才庫項目，并持續(xù)迭代，更有利于目標達成。

第2個陷阱：有始無終

我們拒絕候選人的時候，一般會給候選人發(fā)這樣一封拒信：”雖然今天我們沒有成為同事，但是您的簡歷已經(jīng)進入到我司人才庫……”發(fā)過好人卡之后，基本就沒有后續(xù)了。網(wǎng)上候選人對此的吐槽很多，如果處理不好反而會讓候選人留下負面印象。

有些公司確實在前期把好的簡歷打好標簽放進了人才庫里，但是有進無出。人才庫累積的數(shù)據(jù)越來越多，導(dǎo)致人才庫的動態(tài)運營已經(jīng)超出了HR自己維護的范圍。

儲存簡歷并不是目的，把做好標簽的候選人持續(xù)激活才能真正幫助我們達成招聘目標。

第3個陷阱：急“功”近“利”

高質(zhì)量人才庫從來不是立竿見影的短期項目。

被動求職者最不缺的就是機會，他們往往已經(jīng)在自己的圈子里具備了比較受歡迎的技能，而且在自己現(xiàn)在的崗位上也混得還可以。如果我們要去吸引這部分被動型求職者，需要通過積極的方式慢慢吸引他們并建立信任，在時機成熟時成為他們備選列表中的首選。

人才庫運營確實是一個需要長期積累并且需要養(yǎng)成習(xí)慣的事。不能寄期望于短期出效果。

第4個陷阱：“人微言輕”

針對中高端崗位候選人，不能僅靠HR來激活，更需要借助公司高管層甚至CEO的力量來維護，才能讓候選人真正感知到被尊重與賞識，從而讓他們進入公司之前就建立密切的感情。

搭建人才庫，激活被動候選人

在做人才庫的前期搭建時，我們建議從以下幾個方面進行規(guī)劃：

一、識別真正需要儲備和運營的稀缺性人才

從實際出發(fā)，人才庫并不能滿足公司所有職位需求，建議結(jié)合人才市場供給的稀缺度以及伴隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展的相應(yīng)需求量大小來識別真正的稀缺性人才，聚焦于難以填補的以及對公司主營業(yè)務(wù)起關(guān)鍵作用的職位上，不讓資源太過分散。

人才市場上稀缺度高，且公司主營業(yè)務(wù)需求量大的S類人才是我們?nèi)瞬艓炖飸?yīng)該重點運營的。

比如設(shè)計類、運營類崗位在人才市場的競爭度比較激烈，而算法類的人才在市面供不應(yīng)求。

二、人才庫分級管理

人才庫可以按照三個層次劃分，即應(yīng)聘簡歷庫、儲備簡歷庫、高端人才庫。

應(yīng)聘簡歷庫是指經(jīng)過了初篩且一年之內(nèi)的有效簡歷，可以通過郵件、短信的方式觸達，或者安排實習(xí)生去打電話進行邀約激活，使用Moka的外呼機器人也能夠自動進行電話邀約，確認意向。

儲備簡歷庫相比應(yīng)聘簡歷庫的質(zhì)量會再高一個level，這部分候選人是通過了面試但沒有入職或接了offer沒有來的候選人。維護這部分候選人可以讓業(yè)務(wù)的Leader參與進來，通過業(yè)務(wù)相關(guān)話題進行頻繁的接觸，更有利于促進下一步的轉(zhuǎn)化。

高端人才庫中的候選人往往比較稀缺，對于這部分候選人的吸引，公司的高管應(yīng)該能夠躬身入局，充分表達對候選人的誠意與賞識。

三、離職人才庫

一般來講，人才庫會包含外部高質(zhì)量候選人與內(nèi)部在職人才，其實還有一部分人才值得在人才庫中重點關(guān)注，即離職的高績效人才。很多互聯(lián)網(wǎng)大廠都會對離職員工進行維護運營，不僅在必要的時候可以進行“回爐計劃”，還能夠很好體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，提升雇主品牌。

四、人才庫運營典型場景

先把一些高質(zhì)量的簡歷儲備到人才庫中，結(jié)合招聘的過程中留下的記錄（比如歸檔前候選人在哪一個招聘流程階段、儲備時備注的原因、面試記評價錄、標簽等），進行智能搜索與篩選，然后就可以批量針對篩選后的人才進行職位邀請，并可結(jié)合實時的數(shù)據(jù)來驗證激活的效果。

例如激活了689位候選人，其中327位候選人收到后打開了郵件，210位候選人查看了郵件中推薦的職位，并成功吸引了163位候選人產(chǎn)生了有效投遞。

當人才庫產(chǎn)生了激活的效果，緊接著就可以借助自建渠道的轉(zhuǎn)化效率關(guān)注進一步的轉(zhuǎn)化率數(shù)據(jù)。

Moka人才庫更多玩法

智能推薦

Moka系統(tǒng)會基于AI算法提取崗位關(guān)鍵需求標簽與候選人特征標簽，比如證券分析師這個崗位，JD中描述的要求是碩士學(xué)歷、兩年行業(yè)經(jīng)驗、具備撰寫行業(yè)報告和良好的邏輯分析能力，系統(tǒng)就會自動提取以上關(guān)鍵信息作為職位的需求標簽，并通過候選人簡歷中的學(xué)歷和工作經(jīng)歷解析后進行智能匹配，形成Moka的匹配指數(shù)并在創(chuàng)建職位的同時，自動匹配人才庫中的已有數(shù)據(jù)，大幅提升人才庫簡歷的復(fù)用率。

當我們收到的簡歷量非常多時，可以在初篩環(huán)節(jié)直接使用“只看高匹配度簡歷”功能，過濾掉一部分不符合要求的簡歷，節(jié)省HR初篩的時間。

1.相似候選人推薦

在招聘過程中，如果遇到某個合適的候選人，可以sourcing系統(tǒng)內(nèi)和該候選人的畫像相同的其他候選人。

2.自定義崗位推薦

HR還可以自己挑選推薦的條件，讓職能推薦更符合公司的用人標準。

人才地圖

如果我們想看目標公司的候選人，可以在Moka系統(tǒng)中生成目標公司人才地圖。

智能匹配目標候選人，快速定位人才：在進行人才搜索、人才庫反向激活階段，更快鎖定人才，搜索結(jié)果更精確。

外呼機器人

剛剛在講到應(yīng)聘簡歷庫人才激活時，通常情況下可以通過郵件、短信的方式觸達，除此之外，Moka新上線了智能外呼的機器人，用真人的聲音錄制，邀請候選人投遞簡歷，介紹公司情況。

以上所有功能，其實都是想通過技術(shù)手段，幫助HR做一些基礎(chǔ)性的過濾和數(shù)據(jù)處理工作，聯(lián)動起進行人才庫的運營轉(zhuǎn)化，讓HR從繁雜的工作中解放出來，做更有價值的事情。