文|劉仕祥

系統(tǒng)地搭建招聘體系，無(wú)非是做好七個(gè)管理：招聘需求管理、招聘渠道管理、招聘廣告管理、候選人管理、面試流程管理、面試官管理、候選人跟蹤管理。如果你能夠做好這七個(gè)管理的細(xì)節(jié)，那你的面試效率就會(huì)大大提升。

一、招聘需求管理

招聘需求一般由用人部門提出，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。Hr執(zhí)行招聘計(jì)劃的唯一依據(jù)就是招聘需求。凡是招聘，都應(yīng)由公司領(lǐng)導(dǎo)或根據(jù)公司權(quán)限手冊(cè)確定的流程，確定需求后，再進(jìn)行招聘。很多hr，之所以會(huì)忙，是因?yàn)榻裉煊萌瞬块T說(shuō)招一個(gè)文員，明天用人部門說(shuō)招一個(gè)工程師，而這些需求都是沒(méi)有經(jīng)過(guò)審批的，這會(huì)讓hr做很多無(wú)用功。很多hr把人招到后，結(jié)果公司領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)這個(gè)人不能招，就白忙活了。要避免這一點(diǎn)，hr就必須做好招聘需求管理。

招聘需求管理，hr能做的，是和用人部門溝通該崗位是否需要招聘，以及協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做好決策。每當(dāng)一個(gè)新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個(gè)單位的作用?；ㄐr(shí)間看看是不是需要做一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。首先應(yīng)明確單位的目標(biāo)是否有過(guò)變化？為了適應(yīng)這種變化該工作是否作過(guò)調(diào)整？詢問(wèn)其他部門對(duì)該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。設(shè)想一下該工作需要的知識(shí)水平和技能，看是否可能通過(guò)本次招聘為單位注入新知識(shí)、新技能？還要考慮該工作是否需要較強(qiáng)的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯(lián)系？
并非所有空缺崗位都需要填補(bǔ)。在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對(duì)某一崗位的需要量求可能只是暫時(shí)的。Hr要分析，崗位空缺出來(lái)后，是否一定要填補(bǔ)？如果一定要填補(bǔ)，那就要考慮招聘渠道的問(wèn)題了。

二、招聘渠道管理

確定招聘需求后，就要確定要去哪里招聘。招聘渠道主要分為內(nèi)部渠道和外部渠道。Hr在接到招聘需求的時(shí)候，要跟用人部門溝通，這個(gè)崗位在內(nèi)部是否有人可以填補(bǔ)？其實(shí)許多公司都鼓勵(lì)這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅(jiān)持先在內(nèi)部公布空缺崗位。面試內(nèi)部應(yīng)聘者要容易得多，因?yàn)樗麄円呀?jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要忘記他們最初被招進(jìn)來(lái)是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部招聘并不能降低總費(fèi)用。如果內(nèi)部的人一旦來(lái)填補(bǔ)這一崗位，他們?cè)瓉?lái)的崗位也需要填補(bǔ)。但相對(duì)來(lái)說(shuō)，這樣可能會(huì)降低招聘的難度，從而提升招聘效率。比如，一家公司要招聘采購(gòu)文員，這個(gè)文員需要對(duì)公司的產(chǎn)品等很熟悉，如果從外部招聘，可能會(huì)比較難，但是如果從生產(chǎn)部調(diào)一個(gè)文員過(guò)來(lái)，再?gòu)耐獠空衅敢粋€(gè)生產(chǎn)文員，可能會(huì)相對(duì)來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)單一些。
總之，做好招聘渠道的管理，不是要你選擇最好的渠道，而是要你選擇最適合而且能讓快速補(bǔ)充候選人的渠道。

三、招聘廣告管理

無(wú)論是內(nèi)部招聘渠道還是外部招聘渠道，招聘廣告都是必須的。招聘廣告的最大作用，是吸引最多的求職者過(guò)來(lái)應(yīng)聘。

招聘廣告包含公司的描述、公司的福利、崗位職責(zé)、崗位要求、崗位待遇等。

公司的描述，應(yīng)該把公司的成立時(shí)間（如果很久），公司的股東背景、規(guī)模、公司理念、核心優(yōu)勢(shì)等描述出來(lái)。福利方面，五險(xiǎn)一金、上班時(shí)間、是否有其他補(bǔ)貼等，都是對(duì)候選人的吸引要素。

至于崗位職責(zé)方面，應(yīng)在工作崗位描述中將其職責(zé)和任務(wù)具體化。該工作需要的技能、經(jīng)歷和對(duì)個(gè)人的具體要求都應(yīng)羅列其中。編寫崗位描述時(shí)，切勿淡化工作中的困難。崗位職責(zé)描述要準(zhǔn)確，這樣登廣告時(shí)才能將正確的信息傳達(dá)給應(yīng)聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會(huì)的發(fā)生。崗位職責(zé)描述應(yīng)將工作頭銜和上下級(jí)關(guān)系包括在內(nèi)。描述主要職責(zé)時(shí)，將期望新雇員取得的成績(jī)具體化。描述日常工作時(shí)，盡量使用諸如“聯(lián)絡(luò)”或“發(fā)展”之類的動(dòng)詞，這樣新雇員就會(huì)清楚自己需要做什么。

崗位要求方面，應(yīng)清楚描述理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。（教育和證書，經(jīng)歷、培訓(xùn)和技術(shù)能力，主要性格特點(diǎn)、特殊能力如駕駛，智力和情感因素）

崗位待遇方面，應(yīng)查看其他公司類似工作崗位的工資水平，做到對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

只有招聘廣告做好，才能吸引求職者。

四、候選人管理

作為一個(gè)高效的招聘hr，做好候選人的管理是一件很重要的事。很多hr早上一來(lái)公司，就打開(kāi)招聘網(wǎng)站，然后查看簡(jiǎn)歷，發(fā)現(xiàn)合適的，馬上給他打電話，在電話中，發(fā)現(xiàn)溝通不錯(cuò)的，就發(fā)郵件約面試，一個(gè)上午下來(lái)，發(fā)現(xiàn)打了很多電話，也發(fā)了很多郵件，結(jié)果第二天，沒(méi)有一個(gè)人來(lái)。至于為什么不來(lái)，也不知道。想打個(gè)電話問(wèn)問(wèn)，發(fā)現(xiàn)昨天沒(méi)有聊天記錄，所以，忙了半天，一無(wú)所獲。這樣做招聘怎么會(huì)有效率呢？所以，一定要做好候選人管理工作。

1、不管是否合適，簡(jiǎn)歷一定要下載保存，并做好記錄。很多hr給候選人打電話后，聊了很久，發(fā)現(xiàn)不合適，就接著聯(lián)系下一個(gè)了，其實(shí)，這有可能浪費(fèi)了一份好簡(jiǎn)歷。因?yàn)槟愀?lián)系那么久，現(xiàn)在不合適，說(shuō)不定以后合適，等你需要他的時(shí)候，你卻無(wú)法聯(lián)系到他了。所以，所有簡(jiǎn)歷都要下載下來(lái)，分類管理。

2、做好電話溝通的記錄。如果時(shí)間允許，建議你做一個(gè)表格，記錄你和所有候選人聊天的要點(diǎn)。包括候選人看重的要素，候選人為什么不合適等，都要記錄下來(lái)，下次翻出來(lái)看的時(shí)候，你就知道這個(gè)候選人的情況。

3、做好候選人面試記錄。這個(gè)主要是記錄成功邀約的候選人的情況。比如你約了候選人，他什么時(shí)候來(lái)面試，電話多少等，第二天，他如果不來(lái)，你馬上就可以給他電話，做到持續(xù)跟蹤。

總之，候選人要管理，不管理就等于白費(fèi)功夫了。

五、面試流程管理

候選人約過(guò)來(lái)后，公司的所有一切，就盡收候選人的眼里?，F(xiàn)在是雙向選擇的時(shí)代，企業(yè)可以選擇候選人，候選人也會(huì)選擇企業(yè)，而面試流程就是給候選人的第一印象。比如，以前，我去一家公司應(yīng)聘，去到之后，跟前臺(tái)說(shuō)是過(guò)來(lái)面試的，結(jié)果等了十幾分鐘，前臺(tái)過(guò)來(lái)說(shuō)，麻煩你稍等一下，我們公司hr正在打印應(yīng)聘登記表。我一聽(tīng)，我就知道他們準(zhǔn)備不足，對(duì)候選人不夠重視。后來(lái)跟他們聊了幾分鐘，大家都好像沒(méi)有來(lái)電，我很快就提出來(lái)要走了。

其實(shí)，在面試之前，hr就要設(shè)計(jì)好面試的流程。

第一，候選人過(guò)來(lái)后，前臺(tái)要起立，歡迎候選人過(guò)來(lái)面試。然后按步驟詢問(wèn)面試的崗位，做好應(yīng)聘登記等，之后請(qǐng)候選人到相應(yīng)的面試間，填寫應(yīng)聘信息等。

第二，前臺(tái)通知hr和面試官面試。此時(shí)，hr要做好候選人的招待工作。按照公司的面試流程，做好測(cè)試等工作。在這個(gè)過(guò)程中，不要讓候選人等到太長(zhǎng)時(shí)間，如果二面面試官在忙，hr應(yīng)該盡量和候選人溝通，做到不讓候選人空等。

第三，最后，面試完畢，告知候選人下一步的工作計(jì)劃。

第四，送候選人出公司。

當(dāng)然，這些只是基本流程，中間會(huì)有很多細(xì)節(jié)，還需要大家自己去設(shè)計(jì)。

六、面試官管理

面試官管理是很重要的。有一些公司，面試官不專業(yè)，問(wèn)的問(wèn)題根本就無(wú)法考察候選人的真實(shí)水平，這會(huì)讓候選人懷疑公司的管理水平，大大降低他們?nèi)肼毜囊庠?。記得有一個(gè)朋友跟我說(shuō)，他招聘了一個(gè)軟件工程師，在面試的時(shí)候，他們聊得很好，后來(lái)，朋友去請(qǐng)研發(fā)部經(jīng)理過(guò)來(lái)面試，結(jié)果研發(fā)經(jīng)理聊了十分鐘，就跟朋友說(shuō)可以辦理入職。后來(lái)朋友跟候選人聯(lián)系，候選人說(shuō)，我對(duì)你們公司的研發(fā)水平有點(diǎn)懷疑，那天那個(gè)經(jīng)理根本就沒(méi)有問(wèn)過(guò)我專業(yè)方面的問(wèn)題，就覺(jué)得錄取我，我覺(jué)得有點(diǎn)詫異。所以我要考慮一下。后來(lái)，這個(gè)候選人沒(méi)有去朋友公司上班?？梢?jiàn)，面試官的水平，也是吸引候選人入職的一個(gè)重要因素，如果面試官不專業(yè)，可能會(huì)失去一個(gè)不錯(cuò)的候選人。所以，不要以為面試官不重要，可能面試官是整個(gè)面試環(huán)節(jié)中最重要的。畢竟，誰(shuí)都想找一個(gè)大牛，來(lái)幫助自己的職業(yè)生涯有所發(fā)展。

所以，企業(yè)在面試之前，一定要做好面試官的培訓(xùn)，讓面試官知道該聊什么，怎么聊等。

七、候選人跟蹤管理

就算前面所有的環(huán)節(jié)都不錯(cuò)，但是候選人沒(méi)有跟蹤，也有可能會(huì)失去他。因?yàn)楝F(xiàn)在的人才競(jìng)爭(zhēng)很激烈，稍有差池，他可能就去了別的公司上班。當(dāng)然，候選人跟蹤管理，不僅僅是跟蹤候選人，還要做好候選人的入職管理、背景調(diào)查、維護(hù)好候選人的。

1、入職管理。候選人確定要入職后，hr工作效率一定要高，能今天走完入職流程的，就不要拖到明天，否則變化的概率很大。能讓他今天入職的，就不要拖到明天。這樣也是提高招聘效率的一個(gè)重要方面。

2、背景調(diào)查。背景調(diào)查盡量在征求候選人的同意之后再做。因?yàn)橛行┖蜻x人不希望在職期間去做，如果在職期間做，就要問(wèn)問(wèn)候選人的意見(jiàn)，以免節(jié)外生枝。

3、維護(hù)好候選人。有些候選人可能需要一個(gè)月之后再上班，這個(gè)時(shí)候，為了能讓候選人去你公司上班，你需要做一些事情，比如，可以讓他先填寫入職申請(qǐng)表，或者交一些入職的資料，比如身份證、體檢報(bào)告等，這些東西交了后，他心里就有了一個(gè)跟公司達(dá)成的承諾，違約的幾率就大大降低。

??做好以上七點(diǎn)，我相信，你的招聘效率一定會(huì)有所提升！希望對(duì)你有幫助！