文|秉駿哥李志勇

每年年初，HR最焦慮的就是招人留人問題，有時候部門催著要人，人還沒找到，結果春節(jié)后在職員工紛紛選擇跳槽。而且留人難，招人更難，市面上合適的簡歷本來就不多，偏偏要價還高。大家都為了人員問題絞盡腦汁。

招聘與留人，HR單干，難奏效

招人、留人，這是HR老生常談的問題，可以說，365天，HR隨時都要面臨這二者的平衡，只是年初時，矛盾更突出、問題更集中。

我認為，如果問題出來了，才臨時想辦法來處理，最多只能應付一下子，無法從長遠或根本上解決好。要想較好解決，需要綜合施策。以下建議供參與：

1、提出留人方案

年初，雖然應聘人數較多，如果公司從福利待遇、工作環(huán)境等各方面沒有較強吸引力，也是難以招聘到充足的合適人選。所以，我認為，要想招聘完成好，還是讓那些公司想留下的的員工留下。

所以，HR有必要對過去一年來員工離職原因進行分析、歸類，并且有重點的選擇那些“公司想留卻沒能留下”的員工，并且根據公司實際情況，針對性提出留人方案。

因為只有這樣，才能觸動各部門負責人和公司高層領導，如果他們一定程度上采納HR提出的留人意見，或者提出他們新的想法，對HR來說，都是成功了。當然，如果大部分或全部不采納，如果離職的員工太多，HR招聘不能及時到位，HR也可以講些自己的看法，至少時占著先理的，也至于太過于被動。

2、積極展開招聘

招聘是任何時候都需要進行的，特別是年初應聘人員較多時，擇優(yōu)選擇的可能性才大，除非各崗位人員均滿員，或者領導明確指示“不招聘了”而且也無需儲備任何人才。

當然，努力招聘，既要多渠道，也要常匯報，更要與各用人部門密切溝通，做到面試不影響正常工作，崗位要求具體不折騰。

3、送審儲備方案

年初，應聘者多，正是“養(yǎng)肥存膘”的大好時節(jié)，特別是公司骨干重要和流失率較高的崗位，我認為，可以單獨向領導請示匯報，對這些崗位做適當的儲備，以備“招聘淡季”或“公司業(yè)務旺季”時的用人之需，至于儲備的數量和崗位，就需要HR與領導多次進行商量了。

參考的依據可以是往年的用人數量、流失率以及今年的業(yè)務量等，儲備也可以采取適當多入職、適當延后一定時間入職、符合入職條件但不入職只保持密切聯系等三種方式，這樣，既可以適當儲備，也可以減少用工成本。

這樣，就可以較好平衡招聘與留人的二者關系了，至少是與領導充分溝通協商處理這項工作的。

4、狠挖管理問題

不管是招聘，還是留人，如果只是HR一個部門單干，即使再有本事，也難以讓這兩項工作見效。即使招得多，也難以留住。如果招得多走得多，剩下的老員工很少，那么，公司的技術、經驗、管理等都難以有沉淀，難以讓產品或服務得到持續(xù)穩(wěn)定的提高，必然影響公司的市場競爭能力。

所以，HR可以就招聘和留人兩方面存在的問題一一進行剖析，特別是涉及公司管理的。其實，許多問題都可以歸結為是管理問題，特別是用人部門、基層管理干部存在的簡單粗暴、只使用不培訓、未起表率作用等現象，一定要用嚴格的制度、頻繁的檢查和嚴肅的處理來落實，HR可以將已經離職員工的離職原因羅列出來，還可以附上員工的聯系方式，以供核實之用。

當然，其他非管理問題也很重要，同樣需要列出來，提供解決建議，供各部門和公司領導研究解決，因為這些問題，多半不是一兩天可以解決或見效的，比如：工作環(huán)境、福利待遇、食宿條件等，更需要投入與持續(xù)改善，才能見到效果。有的問題甚至是暫時無法解決的，比如：公司位置偏僻、行業(yè)冷門等。

這些不是不處理，既需要時間和耐心，更需要解釋和引導。

5、想想其他辦法

如果公司招聘條件和吸引人才的能力確實較差，而且留人方面也不愿意投入、也不想改善既有的老做法，那么，對HR來說，求人求天無術，只要換個角度?？梢杂袃蓚€辦法：

一是招聘和留人時，不管是面試或面談，都讓用人部門和公司高層都參加，聽聽別人的聲音，看看人資的難度，即使他們有所改善了，也要一直堅持這樣操作下去。因為，招聘與留人，從來就不只是HR的事兒，而是公司各部門和各級領導共同的事兒。

二是可否可以與一些中介、派遣機構聯系，或者考慮工作、服務、業(yè)務等外包，只要有錢掙，社會上就一定有提供相應服務的機構，只是費用、服務質量問題，更需要慧眼和多次談判。

另外，這也需要掌握一個度，如果這樣操作后，公司幾乎沒有什么招聘任務了，那么，招聘專員就可能要下課了。所以，走出這一步，就要給自己想好后路，或者從這些自己想辦法找來的業(yè)務中為自己尋求點機會。